Supervision

Supervision begleitet Einzelne, Teams, Gruppen und Organisationen bei der Reflexion und Verbesserung ihres privaten, beruflichen oder ehrenamtlichen Handelns. Fokus ist je nach Zielvereinbarung die Arbeitspraxis, die Rollen- und Beziehungsdynamik zwischen Supervisand und Klient, die Zusammenarbeit im Team bzw. in der Organisation des Supervisanden usw. 

Definitionen

"Supervision ist Interaktion, deren Aktoren die Rollen „Supervisor“, „Supervisand“ und „Auftraggeber“ spielen. Die Aktoren legen in einem Kontrakt die Spielregeln ihrer Zusammenarbeit fest. Aktoren können Einzelpersonen oder soziale Systeme sein. Die Rollen „Auftraggeber“ und „Supervisand“ können in Personalunion gespielt werden. Die zu reflektierende Praxis umfasst problematische Szenen, die der Supervisand im Beruf, in der Freiwilligenarbeit oder in Bildungssituationen erlebt hat oder auf die er sich vorbereiten will. Die Reflexion fokussiert die Szenen auf das Verhalten und Innenleben der Beteiligten und Betroffenen; auf ihr Miteinander; auf ihre Aufgaben und Vorhaben und/oder auf das Verhältnis des supervidierten Systems zu über-, neben- oder untergeordneten Systemen. Auf der Basis der Reflexion kann der Supervisand Lernziele formulieren, die inner- oder außerhalb der Supervision verfolgt werden können." (Quelle: David Keel, 2003: Qualität von Supervision.

Rollen

Der Supervisor

  • leitet die Kontrakt-, Supervisions- und Auswertungssitzungen mit dem Ziel, das Lernen des Supervisanden zu unterstützen (muss)
  • interagiert selektiv authentisch und empathisch mit dem Supervisanden (muss)
  • agiert nicht stellvertretend für den Supervisanden außerhalb des Supervisionssystems (muss)
  • gewährleistet Datenschutz (muss)
  • stellt Rechnung (soll)

Der Supervisand

  • nimmt an Kontrakt-, Supervisions- und Auswertungssitzungen teil (muss)
  • sucht die Interaktion mit dem Supervisor und gegebenenfalls Mitsupervisanden (muss)
  • reflektiert in der Interaktion seine Praxis (muss)
  • mit der Absicht, sich zu entlasten und/oder zu lernen (kann).

Der Auftraggeber

  • verhandelt oder stellt Bedingungen über Umfang, Frequenz, Preis, Zielsetzungen (kann)
  • nimmt an der Kontraktsitzung oder an Auswertungssitzungen teil (kann)

(Quelle: David Keel, 2003: Qualität von Supervision.)

Als Lücke der Definition von Keel mag gesehen werden, dass die Klienten und Patienten, mit welchen Supervisanden aus Beziehungsberufen (Therapie, Soziale Arbeit, Seelsorge usw.) arbeiten, nicht abgebildet werden.

Gliedert man Supervision am Kriterium Supervisor, unterscheidet man die Supervision von der Intervision oder Peer-Supervision. Diese stellte eine Art Gruppensupervision ohne Supervisor dar, das heißt, dass die Supervisanden sich gegenseitig supervidieren. Die Teilnahme an Intervisionsgruppen wird von den meisten Supervisions-Berufsverbänden für ihre Mitglieder als Qualitätssicherungs-Maßnahme vorgeschrieben. 

Inhalt

Je nach Zielvereinbarung liegt der Fokus auf: Methodenkompetenz, Werte und Normen, Persönlichkeitsmerkmale, Gefühle, Gedanken und Verhalten, persönliche Entwicklung, Spiritualität, Ziele und Strategien, Beziehung zwischen Supervisand und Klient, Zusammenarbeit im Team bzw. in der Organisation, Schnittstellen und Synergien, Rollenerwartungen und Rollenverhalten, Diagnose von Klienten (Fallsupervision), Aufbau- und Ablauforganisation, Macht und Verantwortung, Entscheidungsprozesse, Information und Dokumentation, Qualitätsmanagement, (Sozial-)Politik, Rolle von Berufsanfängern, Einführung und Integration neuer Mitarbeiter, Führung, Nachbarschaftliche Beziehungen, Beziehungen zu Interessengruppen, Zusammenarbeit mit dem Träger. Nicht zuletzt ist die Beziehung zwischen Supervisor und Supervisand(en) existenziell und auch oft modellhaft Thema.

Fokus und Inhalt sind eng mit dem Setting verknüpft: In der Einzelsupervision und der Gruppensupervision stehen eher persönliches Verhalten und die zugrundeliegenden Werte, Erfahrungen, Gedanken und Gefühle im Vordergrund. Jeder Teilnehmende erhält abwechselnd Raum, sich einzubringen und für sich zu lernen. Fallsupervision findet ebenfalls oft in der Gruppe statt. Die Gruppe dient jeweils als Spiegel und als Sparringpartner. Die Teamsupervision befasst sich eher mit dem Miteinander, der Zusammenarbeit, gemeinsamen Zielen, Prozessen, Strukturen und Kultur. Ziel ist ein gemeinsames Lernen, Synergie und Lösungen. Persönliche Themen werden nur soweit behandelt, als sie den gemeinsamen Prozess in besonderem Maße hindern oder fördern. Ausbildungssupervision (Lehrsupervision) ist ein Zwitter: In ihr reflektieren Berufsanfänger ihre individuellen Praxissituationen und die Zusammenarbeit in der Ausbildungsgruppe und als solche die Rolle in der Organisation. 

Methoden, Setting

Je nach historischer Wurzel und „Schule“ wird eher tiefenpsychologisch, social-group-work, klientzentriert oder systemisch gedacht. Je nach Schule werden entsprechend unterschiedliche Schwerpunkte gesetzt: analytische Reflexion, Hier-und-jetzt, Lösungsorientierung, etc. Allen gemeinsam ist die Vereinbarung von Zielen für einen bestimmten Zeitraum und die regelmäßige Erfolgskontrolle. Es geht also immer um Ziele, eine Bestandsaufnahme, die Reflexion von Erfahrungen - und dann um die Umsetzung von Fähigkeiten in Richtung auf das vereinbarte Ziel.

In der Praxis steht schulenübergreifend ein breites Methodeninventar zur Verfügung und wird situationsspezifisch eingesetzt: was wirkt ist gut. Dazu gehören u.a. Psychodrama, Gruppendynamik, Gestalttherapie, NLP, Themenzentrierte Interaktion, Erlebnispädagogik, systemische Therapie, Grupo Operativo, Rollenspiel, Videoanalyse, Hausaufgaben und vieles mehr.

Es bestehen auch ausdifferenzierte Settings:

  • In der Einzelsupervision bespricht ein Supervisand seine beruflichen Problemlagen mit einem erfahrenden Supervisor.
  • In der Gruppensupervision treffen sich Supervisanden aus unterschiedlichen Institutionen und oft auch aus unterschiedlichen Berufsfeldern und tauschen sich über ihre Probleme aus, unter Anleitung eines Supervisors.
  • In der Teamsupervision steht der Umgang der Teammitglieder untereinander im Vordergrund.
  • In der Fallsupervision treffen sich Vertreter verschiedener Professionen oder Mitglieder eines Teams, um den Umgang mit einem bestimmten Patienten zu besprechen. Ziele sind Entlastung der Betreuenden und Verbesserung der Betreuung.
  • In der Lehrsupervision, die teils einzeln, teils in Gruppen zu absolvieren ist, werden Probleme der Studierenden im Umgang mit ihren Fällen besprochen. Angehende Supervisoren lernen und üben dabei die Methode der Supervision.
  • In analytischen Balint-Gruppen besprechen Ärzte, Pfleger, Sanitäter, Therapeuten (oder Vertreter anderer Professionen mit Belastungssituationen) anhand eigener Fallgeschichten ihre Beziehung zu Patienten (und lernen dabei auch über sich selbst). 

Zur Geschichte

Ursprünglich verstand man als Supervision die Praxisberatung in der sozialen Arbeit. Insbesondere in den USA war Supervision die Aufsicht und Anleitung durch einen Vorgesetzten. Dabei handelte es sich zunächst um freiwillige Sozialhelfer, die von professionellen Sozialarbeitern supervidiert wurden. Supervision diente hier dem Vorgesetzten dazu, professionelles Handeln in seinem Sinne mit dem ausführenden Mitarbeiter durchzusprechen und zu bestimmtem Verhalten anzuleiten. Supervisor war oft der direkte Vorgesetzte. Das heutige Mentoring hat diesen Ansatz übernommen. Manchmal wird auch Coaching so verstanden und eingesetzt. Supervision wird heute in der Regel von externen und unabhängigen Supervisoren geleistet und etliche Berufsverbände schließen eine hierarchische Supervision aus.

Michael Balint, ein ungarischer Psychoanalytiker, entwickelte in den 50er Jahren in Großbritannien eine Reflexions-Gruppe für Ärzte, bei dem der Supervisor in Gruppen die Beziehung der Ärzte zu ihren Patienten thematisierte und Spiegelungsphänomene in der Gruppe ansprach. Balintgruppen werden auch in anderen Berufsgruppen, wie zum Beispiel bei Krankenpflegern, Seelsorgern, Lehrern und Führungskräften genutzt. Die Deutsche Balint-Gesellschaft e.V. hat sich auf die Supervision von Ärzten beschränkt.

Im letzten Jahrzehnt ist die Supervision um die Tradition der Organisationssoziologie und -psychologie bereichert worden: Arbeit wird nicht vom Individuum im luftleeren Raum vollzogen, sondern geschieht immer in einer Rolle (das Gesamt der Erwartungen an den eingenommenen Status), die eingebunden ist in einen organisationalen Kontext. Sowohl strukturelle Hierarchien als auch individuelle Arbeitsvollzüge prägen das Rollenverhalten und damit auch das innere Erleben des Betreffenden. Nur wenn diese Schnittstelle von inneren Bedürfnissen und äußeren Anforderungen von den Menschen bewältigt wird, äußert sich dies z.B. in Form von „Zufriedenheit am Arbeitsplatz“. Konzeptionell müssen dabei die Denkkategorien: Normen, Geschäftsprozesse, Interaktion und Emotion beachtet werden, da Organisation als offenes System zu behandeln sind. 

Bezüge und Abgrenzung zu Coaching

In den letzten Jahren wird diskutiert, in welchem Verhältnis Supervision und Coaching zueinander stehen. Dabei gibt es folgende Positionen:

Supervision = Coaching

Supervision und Coaching sind lediglich unterschiedliche Namen für gleichartige Verfahren. Supervision stammt aus dem psychosozialen Bereich („nonprofit“ bzw. „socialprofit“) und wird dort und zunehmend auch in der Wirtschaft („profit“) angewendet, dort aber oft unter der neudeutschen Bezeichnung „Coaching“. Führungskräfte im psychosozialen Bereich nennen die Methode eher „Supervision“ (insbesondere, wenn sie klientennah arbeiten oder eine niedrige Führungsposition ausfüllen). Führungskräfte mit höheren Positionen und solche in der Wirtschaft lassen sich eher „coachen“.

Supervision für Mitarbeiter, Coaching für Führungskräfte

Supervision zielt auf das Verhalten gegenüber Klienten, Kunden, Patienten, und Coaching zielt auf das Verhalten von Führungskräften gegenüber Mitarbeitern. Diese Sichtweise unterscheidet nach der formellen Funktion der Teilnehmer.

Supervision ist reflektiv, Coaching ist lösungsorientiert

Inhalt von Supervision ist arbeitsbezogenen Reflexion des beruflichen Handelns, also innerseelische und zwischenmenschliche Wirkfaktoren und Potenziale. Inhalt von Coaching ist arbeitsbezogenes Finden von konkreten anlassbezogenen (pragmatischen) Lösungen.

Unter letzterem Gesichtspunkt ist allerdings jede Supervision auch Coaching, da es nicht bloß um Selbst- bzw. Beziehungserfahrung geht, sondern immer auch um fallbezogene oder generelle Handlungs- und Entwicklungspotenziale und deren Umsetzung. Supervision enthält mehr an Coachingelementen, als dass Coaching Supervisionselemente enthalten würde. 

Forschungsstand

Supervision ist eine junge Disziplin und noch nicht lange an Universitäten und Forschungseinrichtungen verankert (z. B. FU Amsterdam, Kassel, Würzburg, Krems, Salzburg, EAG Hückeswagen, zak Basel), so steht die Forschung, aber auch die Theorieentwicklung noch in den Anfängen. Eine fundierte, eigenständige und allgemein anerkannte Supervisionstheorie liegt nicht vor. Eine übergreifende Praxeologie fehlt. Beides behindert zuverlässige und objektive empirische Forschung. Nach einer Dokumentation der internationalen Forschungslage („Supervision auf dem Prüfstand") gibt es bislang nur wenige kontrollierte Studien. Von einer generellen Wirksamkeit aller Supervisionsverfahren ist – ähnlich wie in der Psychotherapie – nicht auszugehen, und schulenspezifische Wirksamkeitsstudien gibt es bislang nur vereinzelt. Wirkungen auf der Ebene des Supervisandensystems sind (unspezifisch) nachgewiesen: die Supervidierten geben an, von Supervision zu profitieren, Teamkommunikation verbessert sich, Problembewusstsein wächst. Nachgewiesen wurden positive Veränderungen der Kommunikationsstrukturen in einer Supervisionsgruppe, was eine neue Forschungsperspektive auf Supervisionsprozesse eröffnet (Diskursanalyse) und die Annäherung von Methoden der Wirkungsforschung schulischer und supervisorischer Lernprozesse nahe legt. Burnoutprophylaktische Wirkung und Wirkungen auf der Ebene des Klienten/Patientensystems sind bislang, anders als vielfach angenommen, noch nicht nachgewiesen worden. Zahlreiche Studien zeigen: die Akzeptanz in den verschiedenen Feldern ist sehr unterschiedlich, in sozialpädagischen Bereichen ist sie gut, in klinischen und gerontologischen Bereichen ist sie nicht sehr hoch. So werden in drei Multcenterstudien (AU, D, Ch) von den befragten Schwestern, Pflegern, Altenhelfern bei ihren Supervisoren mangelnde Feldkompetenz (z. B. Institutionswissen) und Fachkompetenz (pflege- und gerontowissenschaftliche Kenntnisse) beklagt (nur knapp 30% der Supervisoren wurden in diesem Bereich als feld/fachkompetent attribuiert!). Es besteht also ein großer Forschungsbedarf, um Supervision als Instrument der Qualitätssicherung zu bestätigen. Initiativen wurden hierzu in jüngster Zeit unternommen. 

Literatur

  • Belardi, Nando (2002): Supervision. Grundlagen, Techniken, Perspektiven. München: C.H.Beck.
  • Boeckh, Albrecht (2008): Methodenintegrative Supervision-ein Leitfaden für Ausbildung und Praxis. Stuttgart: Klett-Cotta.
  • Buer, Ferdinand (Hrsg. 2001): Praxis der psychodramatischen Supervision - ein Handbuch. Opladen: Leske & Budrich
  • Denner, Liselotte (2000): Gruppenberatung für Lehrer und Lehrerinnen. Eine empirische Untersuchung zur Wirkung schulinterner Supervision und Fallbesprechung. Bad Heilbrunn: Klinkhardt.
  • Eck, Claus D. (1990): Rollencoaching als Supervision - Arbeit an und mit Rollen in Organisationen; in: Gerhard Fatzer & Claus D. Eck (Hrsg.), Supervision und Beratung. Ein Handbuch (S. 209-248), Köln: Edition Humanistische Psychologie
  • Eichert, Hans-Christoph, Petzold, Hilarion G. (2003a): Supervision und innerinstitutionelle Schweigepflicht. In: Vrije Universiteit Amsterdam Faculteit der Bewegingswetenschappen - Postgradualer Studiengang Supervision Amsterdam. Bei - SUPERVISION: Theorie – Praxis – Forschung. Eine interdisziplinäre Internet-Zeitschrift - 11/2003
  • Eichert, Hans-Christoph (2005 c): Supervision und beruflicher Stress im psychiatrischen Bereich. Ressourcenentwicklung durch Supervision. In: SUPERVISION: Theorie – Praxis – Forschung. Eine interdisziplinäre Internet-Zeitschrift - 10/2005.
  • Erbring, Saskia (2007): Pädagogisch professionelle Kommunikation. Eine empirische Studie zur Professionalisierung von Lehrpersonen unter Supervision. Baltmannsweiler: Schneider Verlag Hohengehren
  • Fatzer, Gerhard (Hrsg.)(2005): Supervision und Beratung, (11. Aufl.). Köln: EHP
  • Fatzer, Gerhard (Hrsg.)(2005): Gute Beratung von Organisationen - Auf dem Weg zu einer Beratungswissenschaft. Supervision und Beratung 2. Köln: EHP
  • Fatzer, Gerhard; Rappe-Giesecke, Kornelia; Looss, Wolfgang (1999, 2002): Qualität und Leistung von Beratung. Supervision, Coaching und Organisationsentwicklung. Köln: EHP
  • Heuring, Monika, Petzold, Hilarion G. (2004): Rollentheorien, Rollenkonflikte, Identität, Attributionen - Integrative und differentielle Perspektiven zur Bedeutung sozialpsychologischer Konzepte für die Praxis der Supervision
  • Keel, David. (2003): Qualität von Supervision, St. Gallen: K-Kommunikation, ISBN 978-3-906792-00-2
  • Petzold, Hilarion G. (1998): Integrative Supervision, Meta-Consulting & Organisationsentwicklung. Modelle und Methoden reflexiver Praxis. Ein Handbuch. Band I. Paderborn: Junfermann. 2. erw. Aufl. Wiesbaden: Verlag für Sozialwissenschaften 2006 in Vorber.
  • Petzold, Hilarion G. (2005): Über die Unsensibilität von Supervisoren für die Historizität des Namens ihrer „Profession“ - Mythen und einige Fakten zu Herkommen und Hintergrund des Wortes „Supervision“. SUPERVISION: Theorie – Praxis – Forschung. Eine interdisziplinäre Internet-Zeitschrift - 1/2005.
  • Petzold, Hilarion.G., Müller, Lotti (2005): Supervision in der Altenarbeit, Pflege, Gerontotherapie: Brisante Themen – Konzepte – Praxis, Integrative Perspektiven. Paderborn: Junfermann.
  • Petzold, Hilarion G., Rodriguez-Petzold, Francisca. (1997): Geht es nur um Schweigepflicht oder um praktische Ethik? Eine Stellungnahme und empirische Erkundung zur Weitergabe von Geheimnissen und zur Anonymisierung in der Supervision. Familiendynamik 3, 289-311 und Petzold 1998, 191-211.
  • Petzold, Hilarion G., Schigl, Brigitte, Fischer, M. Höfner, C. (2003): Supervision auf dem Prüfstand. Wirksamkeit, Forschung, Anwendungsfelder, Innovation. Leske + Budrich, Opladen.
  • Pühl, Harald (2002): „Supervision - Aspekte organisationeller Beratung“, Berlin: Leutner-Verlag
  • Pühl, Harald (1998): „Teamsupervision: Von der Subversion zur Institutionsanalyse“, Göttingen: V&R
  • Pühl, Harald (2009): „Handbuch der Supervision 3 - Modelle,Praxis,Perspektiven“, Berlin: Leutner
  • Pühl, Harald (2009): „Supervision und Organisationsentwicklung“, Wiesbaden: Verl. Sozialwissenschaften (3.überarb. Aufl.)
  • Rappe-Giesecke, Kornelila (2003): Supervision. Gruppen- und Teamsupervision in Theorie und Praxis. (3. überarbeitete Auflage). Berlin: Springer Verlag.
  • Schreyögg, Astrid (2004): Supervision. Ein Integratives Modell. Lehrbuch zu Theorie und Praxis.. (4. überarbeitete Auflage). Wiesbanden: VS Verlag für Sozialwissenschaften.
  • Schigl, B., Petzold, H.G. (1997): Evaluation einer Ausbildung in Integrativer Supervision mit Vertiefungsschwerpunkt für den klinisch-geriatrischem Bereich - ein begleitendes Forschungsprojekt. Integrative Therapie 1-2, 85-145.
  • Schneider, Johann (2001): Supervidieren und beraten lernen. Modelle z. Gestaltung von Beratungs- & Supervisionsprozessen. Paderborn: Junfermann.
  • Waibel, Martin J. (2004): Integrative Supervision in der Ausbildung von Physiotherapeuten – eine Untersuchung.] In: SUPERVISION: Theorie – Praxis – Forschung. Eine interdisziplinäre Internet-Zeitschrift - 12/2004. 

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