Psychologischer Vertrag

Psychologischer Vertrag im Coaching

Neben dem formalen Vertrag existiert zwischen dem Coach und Gecoachten ein mündlich ausgehandelter "psychologischer" Vertrag. Hier werden die individuellen "Spielregeln" in dem gemeinsamen Arbeitsbündnis festgelegt. Sofern es im Verlauf des Coachings angemessen erscheint, kann der psychologische Vertrag den jeweiligen Gegebenheiten flexibel angepasst werden.

Für die Klärung der Bedingungen des psychologischen Vertrags ist es unbedingt notwendig, dass der Gecoachte seine Erwartungen und Wünsche deutlich macht; dazu gehört insbesondere, welche Themen im Coaching bearbeitet werden sollen und welche Bereiche außen vor bleiben. Auch der Coach muss seine Bedingungen nennen und den Rahmen seiner Möglichkeiten deutlich machen.

Falsche Erwartungen des Gecoachten sollten an dieser Stelle geklärt werden z.B., dass der Gecoachte nicht "geheilt" werden kann, indem eine "Behandlung" an ihm vollzogen wird; vielmehr sollte sich der Gecoachte im Laufe des Prozesses selber "kurieren" und der Coach dabei als Prozessbegleiter und Auslöser von Veränderungen agieren.

Dabei ist die Aushandlung des psychologischen Vertrags auch für den Coach nicht ein Routinevorgang. Da die Personen und Situationen in jedem Coaching variieren, muss auch die Beziehung zum Gecoachten immer wieder neu und individuell definiert werden.

Die Themen und Bedingungen, die im Rahmen des psychologischen Vertrags zu klären sind:

  • Die ideologische Orientierung von Coach und Gecoachten sollte harmonieren.
  • Die Bereitschaft zum selbstkritischen Hinterfragen der eigenen Werte muss gegeben sein.

  • Die Bereitschaft, das Ausmaß persönlicher Probleme anzuerkennen muss gegeben sein; insbesondere betrifft dies die Bereitschaft

    • zur objektiven Auseinandersetzung mit der eigenen Person und Situation,
    • selbstverschuldete Probleme anzuerkennen und die Verantwortung dafür zu übernehmen,
    • das eigene Verhalten zu ändern,
    • die Beratung als sinnvoll anzuerkennen
    • und den Coach und die Beratung zu akzeptieren.

  • Die konkreten Erwartungen an das Coaching (Vorannahmen, Befürchtungen, Ziele).
  • Die im Coaching einzusetzenden Techniken und Vorgehensweisen und der Umfang der angestrebten Veränderung.
  • Die Grenzen im Coaching: Zum einen sollte der Coach erläutern, was mit einem Coaching erreicht werden kann; zum anderen sollte der Gecoachte klarstellen, wie weit das Coaching gehen darf und welche Bereiche nicht thematisiert werden sollen ("Tabuzonen").

Psychologischer Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Der Begriff psychologischer Vertrag (auch: psychologischer Arbeitsvertrag) bezeichnet gegenseitige Erwartungen und Angebote von Arbeitnehmer und Arbeitgeber als Bestandteil der Arbeitsbeziehung (Schein, 1970, zitiert nach: Simone Kirpal u.a. »Ich habe einen sicheren Arbeitsplatz, aber keinen Job.« Veränderung psychologischer Arbeitsverträge unter Bedingung von Arbeitsmarktflexibilisierung und organisationaler Transformation.ITB-Forschungsberichte 25/2007, März 2007, Zugriff am 13.Dezember 2008 sowie Schein, 1970, zitiert nach: Gudela Grothe u. a Psychologische Verträge und Arbeitsflexibilisierung. Über den organisationalen und individuellen Umgang mit Unsicherheit, Zugriff am 13.Dezember 2008). Es handelt sich dabei um „mehr oder weniger implizite Erwartungen und Angebote" (Schein, 1970) die über den Arbeitsvertrag hinausgehen.

Bestandteile und Ausprägungen psychologischer Verträge

Als mögliche Bestandteile eines psychologischen Vertrags aus Sicht des Arbeitnehmers werden beispielsweise Vorstellungen über die Arbeitsbedingungen, über eigene Einflussmöglichkeiten auf die Organisation, Unterstützung durch den Arbeitgeber (etwa im Hinblick auf Personalentwicklung), Schutz vor Über- und Unterforderung und Berechenbarkeit des Arbeitgeberverhaltens genannt (Ralf D. Brinkmann und Kurt H. Stapf, 2005, zitiert nach: Sven Max Litzcke, Horst Schuh: Stress, Mobbing und Burn-out am Arbeitsplatz, 2007 ISBN 3540468498, 9783540468493 S. 162).

Nach traditioneller Auffassung erhält der Mitarbeiter in einem Unternehmen gegen seine Loyalität eine Art Beschäftigungsgarantie.

Gemäß einer neuen, auf Beschäftigungsfähigkeit (Employability) ausgerichteten Auffassung zeigt der Mitarbeiter Loyalität in der Bereitschaft, Problemstellungen im Unternehmen durch Bereitschaft zu lebenslangem Lernen zu lösen. Der Mitarbeiter bleibt dadurch auf dem Arbeitsmarkt langfristig attraktiv. Der Unternehmer profitiert von der Problemlösungskompetenz der Mitarbeiter. Das Beschäftigungsrisiko wird dabei vom Unternehmen auf den Mitarbeiter übertragen. Das Unternehmen erleidet einen Verlust, wenn Mitarbeiter abgeworben werden, die es langfristig ausgebildet hat.

Im Zusammenhang mit dem Konzept der Beschäftigungsfähigkeit wird von einem Wandel des psychologischen Vertrags gesprochen. Infolge von Globalisierung, höherer Dynamik auf den Märkten und sich ständig ändernden Strukturen in den Unternehmen werde der traditionelle psychologische Vertrag von den Unternehmern und den Mitarbeitern in Frage gestellt und verliere seine Glaubwürdigkeit. Es entstehe im Zuge der Flexibilisierung eine Änderung im psychologischen Vertrags, ein Wandel von der Erwartung einer Einstellung auf Lebenszeit hin zur Erwartung eines Ausbaus der Beschäftigungsfähigkeit.

Bruch des psychologischen Vertrages

Als mögliche Konsequenzen, wenn Änderungen vom Arbeitnehmer als Bruch im psychologischen Vertrag wahrgenommen werden, werden der „Beschluss, die Organisation zu verlassen, der Versuch, die Einhaltung impliziter Versprechen nachträglich zu sichern oder aber eine Rücknahme von Loyalität und Einsatzbereitschaft bis hin zur inneren Kündigung auf Seiten der Arbeitnehmer“ genannt (Simone Kirpal u.a. »Ich habe einen sicheren Arbeitsplatz, aber keinen Job.« Veränderung psychologischer Arbeitsverträge unter Bedingung von Arbeitsmarktflexibilisierung und organisationaler TransformationITB-Forschungsberichte 25/2007, März 2007, Zugriff am 13.Dezember 2008, S. 24).

Literatur


  • Rauen, Christopher (Hrsg.). (2005). Handbuch Coaching. 3., überarbeitete u. erweiterte Auflage. 559 Seiten, 49,95 Euro. Göttingen: Hogrefe.
  • Rauen, Christopher (2003). Coaching. Innovative Konzepte im Vergleich. 3. Auflage. 231 S., 36,95 Euro. Göttingen: Hogrefe.
  • Rauen, Christopher (2008). Coaching. (2., aktualisierte Auflage). Serie "Praxis der Personalpsychologie" (Band 2). 101 S., 19,95 Euro. Göttingen: Hogrefe.
  • Dietmar Krafft, Claudia Wiepcke: Employability; in: Goethe Institut (Hg.): Beilage zur Zeitschrift Markt, Nr. 35, München, 2005
  • Michael Kres: Integriertes Employability-Management, Arbeitsmarktfähigkeit als Führungsaufgabe, Haupt Verlag, Bern 2007, ISBN 978-3-258-07174-9
  • Jutta Rump, Thomas Sattelberger, Heinz Fischer (Hrsg.): Employability Management, Verlag Gabler, Wiesbaden 2006, ISBN 3834901180
  • Edgar H. Schein: Organizational Psychology. Englewood Cliffs, N.J.: 1970
  • Claudia Wiepcke, Ewald Mittelstädt: Employability als Zukunftsstrategie der sozialen Sicherung. In: Seeber, G. (Hg.): Die Zukunft der sozialen Sicherung - Herausforderungen für die ökonomische Bildung, Bergisch Gladbach, 2006, S. 169-185. ISBN 978-3-924985-43-1

Weblinks


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