Innere Kündigung

Die innere Kündigung als Begriff der Arbeitswelt ist eine neuere Wortbildung, mit der Personalwirtschaftslehre, Betriebssoziologie und Organisationspsychologie die Phänomene mangelnder Arbeitsmotivation und Minimierung des Arbeitseinsatzes bis zu einem gerade noch vertretbaren Ausmaß begrifflich zu fassen versuchen. Es wird nicht der formale Arbeitsvertrag, sondern der "psychologische Vertrag" gekündigt. Innere Kündigung wird auch als eine Form des verdeckten industriellen Konflikts verstanden, die mit der Protestform Dienst nach Vorschrift Ähnlichkeiten aufweist. Aber während diese sich in der Distanzierung von beruflicher Pflichterfüllung oder - mit Verweis auf den formalen Arbeitsvertrag - im Verweigern konkreter Arbeitsanweisungen manifestiert, findet die innere Kündigung als "stille, mentale Verweigerung engagierter Leistung" (P. Gross: Ein Betrieb ist kein Aquarium! Innere Kündigung als gesellschaftliches Problem, in: M. Hilb (Hrsg.): Innere Kündigung, Ursachen und Lösungsansätze, Zürich 1992, S. 87-97) einen weniger offenen und adressierten Ausdruck.

Der Begriff wird im Sinne einer Distanzierung oder gar Verweigerung inzwischen auch auf das Verhalten von Schülern, Lebenspartnern oder Bürgern, die z.B. nicht mehr an Wahlen teilnehmen, übertragen.

Ursachen der inneren Kündigung

Auslöser dieses bewussten wie unbewussten Prozesses können sein:

  • dass sich berufliche Erwartungen nicht erfüllen (Übergangen-Werden bei Beförderungen, fehlende Anerkennung, mangelnde Aufstiegschancen, schlechte Bezahlung);
  • dass die Tätigkeit als nicht erfüllend und sinnlos erlebt wird (Erstarren in Routinen)
  • Burnout
  • autoritärer und hierarchischer Führungsstil
  • Auseinandersetzungen mit Vorgesetzten, in denen sich der Betroffene als Verlierer erlebt
  • Auseinandersetzungen mit Kollegen (Mobbing)
  • Willkürliche und unberechtigte Eingriffe in den Mitarbeiterkompetenzbereich
  • das Modell der inneren Kündigung bei anderen Mitarbeitern
  • Wandlungsprozesse in Organisationen oder im Arbeitsprofil, die nicht akzeptiert werden können oder als Gefährdung des bisherigen Berufslebens erlebt werden
  • übertriebene und willkürliche Kontrollen, sogenannte Mitarbeiterbespitzelungen;
  • Unzufriedenheit des Arbeitnehmers, die ihre Wurzeln auch in einer Fehleinschätzung der eigenen Person und Leistungsfähigkeit haben kann;
  • bewusste Distanzierung von der beruflichen Tätigkeit und Schwerpunktsetzung auf das Familien- und Freizeitleben (Arbeit als notwendiges Übel zum Geldverdienen)
  • charakteristisches Phänomen in der Phase des Übergangs in den Ruhestand.

Diese Phänomene werden oft als Bruch des psychologischen Vertrags interpretiert.

Eine wirkliche Kündigung der Arbeitsstelle wird aus dem Grund nicht erwogen, dass keine vergleichbare oder bessere Stellung in Aussicht steht, vielmehr Einbußen oder sogar Arbeitslosigkeit in Kauf genommen werden müssten.

Charakteristische Kennzeichen

Von innerer Kündigung Betroffene können die folgenden Charakteristika aufweisen:

  • häufiges krankheitsbedingtes Fehlen am Arbeitsplatz, besonders aufgrund von Bagatellerkrankungen
  • sarkastische Kommentare der beruflichen Situation und Perspektive, Klagen und Jammern
  • mangelnde Initiative, Rückzug, kein Einbringen neuer Ideen
  • Zurückfahren des dienstlichen Einsatzes auf ein unabdingbares Mindestmaß (Dienst nach Vorschrift)
  • Passivität, Wegträumen, „Absitzen” während des Arbeitstages
  • Desinteresse an beruflicher Weiterbildung, keine Planungen beruflicher Weiterentwicklung
  • Durchsetzen des Arbeitsalltages mit privaten Interessen.

Interventionsmöglichkeiten

Die innere Kündigung von Arbeitnehmern zieht hohe Folgekosten für den betroffenen Betrieb oder die betroffene Organisation nach sich. Letztlich sinkt die Produktivität in einem Maße, dass durch den Mitarbeiter nicht mehr das erwirtschaftet wird, was er kostet. Interventionsmöglichkeiten seitens der dienstlichen Vorgesetzten sind:

  • häufige informelle Kontakte und Gespräche
  • Vermeidung unmenschlicher Kommentare; Ehrlichkeit und Offenheit im Umgang
  • bewusste und deutliche Würdigung des Geleisteten
  • Übertragung neuer, anspruchsvollerer Aufgabenbereiche
  • Aufgabenstellungen, in denen eine verantwortungsvolle Kooperation mit anderen Mitarbeitern gefordert ist
  • Stärkung eines Wir-Gefühls, Verdeutlichung gemeinsamer Ziele
  • Verbessern des Arbeitsklimas.

Literatur

  • Brinkmann, R. / Stapf, K.: Innere Kündigung. Wenn der Job zur Fassade wird. C.H. Beck Verlag, München 2005.
  • Faller, M: Innere Kündigung. München 1991.
  • Hilb, M. (Hrsg.): Innere Kündigung, Ursachen und Lösungsansätze. Zürich 1991.
  • Höhn, Reinhard: Die innere Kündigung in der öffentlichen Verwaltung. Ursachen - Folgen - Gegenmaßnahmen. Stuttgart / München 1989.
  • Pippke, Wolfgang: Innere Kündigung. in: Peter Heinrich, Jochen Schulz zur Wiesch (Hrsg.): Wörterbuch zur Mikropolitik. Leske & Budrich, Opladen 1998, S. 114-115.
  • Schmitz, E. / Jehle, P. / Gayler, B.: Innere Kündigung im Lehrerberuf, in: A. Hillert / E. Schmitz (Hrsg.): Psychosomatische Erkrankungen bei Lehrerinnen und Lehrern. Schattauer, Stuttgart, 2004.
  • Eine ausführliche Literaturliste findet sich in: Rothland, M.: Belastung und Beanspruchung im Lehrerberuf. Verlag für Sozialwissenschaften, Wiesbaden 2007, S. 183-184.

Weblinks

Quelle

Innere Kündigung in der Wikipedia

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