Arbeitszufriedenheit

Unter Arbeitszufriedenheit versteht man in der Arbeitspsychologie die Einstellung einer Person gegenüber Arbeit. Sie äußert sich als emotionale Reaktion auf eine Situation und repräsentiert mehrere miteinander in Bezug stehende Einstellungen. Arbeitszufriedenheit beschäftigt vor allem die Managementlehre.


Geschichte

Seit Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie ist die Arbeitszufriedenheit umfassender Forschungsgegenstand. Nach Schätzung von Locke (Locke, E.-A.: The nature and causes of job satisfaction. In: Dunette, M. D. (Ed.): Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally, 1976. Pp. 1297 - 1349) waren bereits 1976 circa 3350 einschlägige Arbeiten publiziert.

In Deutschland ließen sich seit der Rezeption von Herzberg zwei Wellen beobachten: Die eine ist auf das Bewertungsschema menschlicher Arbeit von Rohmert (Rohmert, Walter: Aufgaben und Inhalt der Arbeitswissenschaft. In: Die berufsbildenden Schule 24(1972), S. 3 - 14) zurückzuführen, das die Hierarchie Ausführbarkeit - Erträglichkeit - Zumutbarkeit - Zufriedenheit postulierte. Die andere wurde durch das EFQM angestoßen, welches 1994 Arbeitszufriedenheit als „Resultatfaktor“ in ihrem verbreiteten Qualitätsmodell aufführte. Zwar wurde das in der 2000er Fassung geändert, aber das Interesse an Arbeitszufriedenheit war wieder geweckt (Ulich, Eberhard: Arbeitspsychologie. Stuttgart: Schäffer-Poeschel, 2006. S. 138 f).

Nach jahrzehntelangen eigenen Forschungen kam Oswald Neuberger bereits 1985 (Neuberger, Oswald: Arbeitszufriedenheit: Kraft durch Freude oder Euphorie im Unglück? Eine Sammelrezension. In: DBW - Die Betriebswirtschaft 45(1985), S. 184-206) in einem Sammelreferat zu folgenden Kernaussagen:

  • Je mehr man sich dem Begriff der Arbeitszufriedenheit nähert, desto unschärfer und bedeutungsloser wird er.
  • Es ist bei einer Zufriedenheitsäußerung nur schwer feststellbar, ob sie tatsächlich durch die Situation bedingt wird („Kraft durch Freude ...“) oder einfach daher kommt, dass man gelernt hat, nicht mehr zu wünschen („... oder Euphorie im Unglück?“)
  • Ein Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung, Motivation oder einer anderen relevanten betriebswirtschaftlichen Leistungskennzahl konnte nicht nachgewiesen werden.
  • „Humanisierung der Arbeit kann nicht heißen, Menschen zufrieden zu machen“ (S. 137).

Bruggemann (Bruggemann, Agnes: Zur Unterscheidung verschiedener Formen von Arbeitszufriedenheit. In Arbeit und Leistung 28 (1974), S. 281.) stellt Arbeitszufriedenheit als das Ergebnis eines inneren Vergleichs der erfahrenen Umwelt mit den eigenen Ansprüchen dar. Demnach entwickeln sich einerseits aus den äußeren Einflüssen eine innere Erfahrung der Situation. Andererseits entsteht durch die Erziehung und Vergangenheit eines Individuums und den persönlichen Ansprüchen ein gewünschter Soll-Zustand. Die Übereinstimmung und Abweichungen dieser beiden Bilder bedingen nach Bruggemann Arbeitszufriedenheit oder -unzufriedenheit.

Verdienst des Modells ist es, den bis dato globalen Zufriedenheitsbegriff, welcher der Realität kaum gerecht wurde, qualitativ differenziert zu haben. Es unterscheidet sechs Formen:

  1. Progressive Arbeitszufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich ist positiv, aber das Anspruchniveau steigt dadurch.
  2. Stabilisierte Arbeitszufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich ist positiv, und das Anspruchniveau bleibt unverändert.
  3. Resignative Arbeitszufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich ist negativ, und zur Kompensation sinkt das Anspruchsniveau.
  4. Pseudo-Arbeitszufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich ist negativ, und das Anspruchsniveau bleibt unverändert, dafür wird die Situation verfälscht (geschönt) wahrgenommen.
  5. Fixierte Arbeitsunzufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich ist negativ, und das Anspruchsniveau bleibt unverändert, auf Lösungsversuche wird verzichtet.
  6. Konstruktive Arbeitsunzufriedenheit: Der Soll-Ist-Vergleich ist negativ, das Anspruchsniveau bleibt unverändert, aber man arbeitet an Lösungsversuchen.

Arbeitszufriedenheit wird damit als Prozess und nicht mehr als statisches Konstrukt interpretiert. Dabei machen die resignativen Formen deutlich, dass Arbeitszufriedenheit und Arbeitsfreude nicht synonym sind.

Neueste Ergebnisse der Zufriedenheitsforschung nach Roedenbeck (Roedenbeck, Marc R. H.: Theoretische Grundlagen eines komplexen Modells der Arbeitszufriedenheit (KMA) : Eine theoretische Meta-Analyse. In: Journal für Psychologie 16 (2008), [1]) gehen den Weg der Vereinigung beider Ansätze. Einerseits werden die quantitativen Ansätze von Neuberger berücksichtigt: Im Berufsleben bewerten Menschen verschiedene Faktoren oder Facetten in Bezug zu deren Anspruchsniveau und erzeugen damit einen zentralen Bestandteil bei der Entwicklung von Arbeitszufriedenheit. Andererseits wird jedoch auch der qualitative Ansatz von Bruggemann sowie Büssing und Bissels (Büssing, André; Bissels, Thomas: Different forms of work satisfaction : Concept and qualitative research. In: European Psychologist 3(1998), S. 209-218) berücksichtigt. Demnach bilden die Menschen für jeden von ihnen berücksichtigten Faktor eine Qualität der Zufriedenheit durch den Vergleich von Anspruchsniveau und Ist-Zustand (und nicht mehr nur für die Arbeitszufriedenheit allgemein). Das von Roedenbeck entwickelte Komplexe Modell der Arbeitszufriedenheit geht noch weiter über diese Differenzierung hinaus und erklärt zudem, wie durch die verschiedenen Qualitäten der Arbeitszufriedenheit für jeden einzelnen Faktor das Verhalten beeinflusst wird.

Derzeitiger Hauptkritikpunkt an dem neuen Komplexen Modell der Arbeitszufriedenheit ist die fehlende Empirie. Das Modell ist auf Basis einer theoretischen Meta-Analyse entwickelt worden.


Literatur

  • Bruggemann, Agnes; Groskurth, Peter; Ulich, Eberhard: Arbeitszufriedenheit. Bern: Hans Huber, 1975.
  • Roedenbeck, Marc R.H.: Theoretische Grundlagen eines komplexen Modells der Arbeitszufriedenheit (KMA) – Eine theoretische Meta-Analyse. In Journal für Psychologie 16 (2008).

Quelle

Arbeitszufriedenheit in der Wikipedia

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